W projekcie noweli Kodeksu pracy cieszy przede wszystkim to, że zrezygnowano z przesłanki długotrwałości mobbingu, istotą są zachowania uporczywe - powiedziała PAP radca prawny dr Monika Wieczorek. Przejawy mobbingu to m.in.: zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, izolowanie pracownika od zespołu. Zwiększenie sankcji za mobbing to słuszny kierunek - uważa ekspertka.
Pod koniec stycznia Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przesłało do konsultacji społecznych projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który ma zwiększyć ochronę pracowników przed mobbingiem. Projekt noweli definiuje mobbing jako "uporczywe nękanie pracownika". Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Według propozycji uporczywość nękania ma polegać na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.
"Projekt ustawy idzie w bardzo dobrym kierunku. Przede wszystkim cieszy to, że zrezygnowano z przesłanki długotrwałości mobbingu" - powiedziała PAP radca prawny dr Monika Wieczorek.
Jak dodała, "cały czas pokutuje nieszczęsne przekonanie, że mobbing musi trwać co najmniej sześć miesięcy".
"Niestety nadal zdarzają się orzeczenia, w których sądy oceniając wystąpienie przesłanki długotrwałości, określają, że zachowania powinny występować przez pół roku. Jednocześnie są też wyroki, które przesądzają, że nawet w ciągu jednego dnia może dojść do mobbingu" - przyznała Wieczorek.
Jak przypomniała, w 2007 r. Sąd Najwyższy orzekł, że nie można ustalić sztywnej granicy czasu trwania zachowań o charakterze mobbingowym.
"Przesłanka długotrwałości mobbingu została usunięta w tym projekcie. Istotą mobbingu jest to, że naganne zachowania są uporczywe i tak przyjęto w najnowszej propozycji" - wyjaśniła Wieczorek.
W regulacji wyróżniono przejawy mobbingu jako m.in.: upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy np. w zakresie dostępu do koniecznych informacji, czy izolowanie pracownika od zespołu.
"W tym przepisie są wymienione przykłady zachowań mobbingowych, ale mogą występować także inne, to otwarty katalog. Efektem takich zachowań jest wprowadzanie toksycznej atmosfery w miejscu pracy" - podkreśliła Wieczorek.
Projekt zakłada też, że przy ocenie czy zachowania, których doświadczył pracownik, stanowiły mobbing, bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.
Według projektu pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy lub odszkodowania.
"Zwiększenie sankcji za mobbing to słuszny kierunek" - uważa ekspertka. "Mam tylko obawę, że określenie pułapu na tak wysokim poziomie może oznaczać, że więcej pracownik nie uzyska. Jak pokazuje praktyka przez wiele lat sądy często zatrzymywały się na minimalnym wynagrodzeniu za pracę jako dolnej granicy odszkodowania. Wysokość zadośćuczynienia powinna być adekwatna do intensywności zachowań niepożądanych, oceny stopnia wywołanego cierpienia, czy następstw krzywdy" - wskazała Wieczorek.
Ekspertka podkreśliła, że rządowa regulacja przewiduje też zmiany w zakresie nierównego traktowania. Projekt ujednolica zdefiniowane formy molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego). Obydwie te formy, zgodnie z zapisami projektu, mogą mieć charakter działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie.
"Mamy tu rozwiązanie, które ściśle i jasno określa, że ciężar dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania spoczywa na pracodawcy. W praktyce polega to na tym, że osoba, która dochodzi roszczeń musi przedstawić fakty wskazujące na naruszenie tej zasady, bez konieczności udowodnienia dyskryminacyjnych okoliczności. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że było inaczej. Ta reguła obowiązuje od lat, ale ma zostać doprecyzowana" - zaznaczyła Wieczorek.
Wyjaśniła też, że dyskryminacja, której formą jest także molestowanie lub molestowanie seksualne, dotyczy cechy pracownika – na przykład płci, wieku, czy niepełnosprawności. Mobbing za to występuje bez powodu.
"Na przykład zwolnienie pracownicy wracającej po urlopie macierzyńskim do pracy może stanowić dyskryminację" - zauważyła.
Zdaniem ekspertki w ustawie należałoby jeszcze wprowadzić nowe definicje - dyskryminacji przez asocjację oraz dyskryminacji przez asumpcję.
"Dyskryminacja przez asocjację występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny. Przykładem będzie nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością" - wskazała Wieczorek.
Z kolei dyskryminacja przez asumpcję polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje.
"Chodzi na przykład o wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej, czy sympatyzować z daną opcją polityczną" - wyjaśniła.
Monika Wieczorek zwróciła uwagę, że coraz więcej firm dba o prewencję antymobbingową - wprowadza polityki antymobbingowe, zapewnia szkolenia, czy przeprowadza ankiety wśród pracowników.
"Pracodawcy, którzy realnie prowadzą prewencję antymobbingową dużo wygrywają. To, że dobra atmosfera zwiększa efektywność pracy, to nie jest tylko frazes. Pracownicy mają coraz większą świadomość swoich praw i coraz częściej decydują się na zgłaszanie mobbingu. Częściej wybierają tych pracodawców, którzy dbają o prawidłowe relacje międzyludzkie i budują pozytywną, wspierającą kulturę organizacyjną. Młode pokolenie jest bardziej świadome swoich praw i między innymi dlatego trudniej teraz zamiatać takie sprawy pod dywan" - podkreśliła Wieczorek.
