Od teraz mobbing definiuje się jako uporczywe nękanie. Katalog zachowań mobbingowych jest otwarty i nie ma już obowiązku wykazania skutku psychicznego, na przykład poczucia poniżenia lub izolacji od zespołu – powiedziała PAP adw. Dorota Dudek z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.
5 listopada wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która ma zwiększyć ochronę pracowników przed mobbingiem. Uproszczona została m.in. definicja mobbingu. Według nowych przepisów są to zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy.
Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny.
Nowa definicja mobbingu. Nie trzeba już udowadniać skutków psychicznych
– Od teraz mobbing definiuje się jako uporczywe nękanie, przy czym ta uporczywość dotyczy zachowań, które są powtarzalne albo nawracające, albo stałe. Katalog zachowań, które mogą stanowić przejawy mobbingu, jest otwarty i nie ma już obowiązku wykazania skutku psychicznego, na przykład poczucia poniżenia albo izolacji od zespołu – powiedziała adw. Dorota Dudek z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.
Zwróciła uwagę, że sprawcą mobbingu może być przełożony, współpracownik, ale też podwładny. Nie ma też znaczenia umowa, na podstawie której zatrudniony jest mobber. Za mobbing uznaje się też nakazywanie lub zachęcanie do niewłaściwych zachowań. Nie muszą być one intencjonalne.
– Za mobbing uznaje się zachowania opisane w Kodeksie pracy, nawet jeśli ich celem nie było uporczywe nękanie – podkreśliła ekspertka.
Jak wyjaśniła, to na ofierze nadal spoczywać będzie obowiązek udowodnienia mobbingu przed sądem i przedstawienia dowodów. Inaczej jest w przypadku dyskryminacji ze względu na jakąś cechę tożsamości, np. płeć – to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar przekonania, że nie doszło do zakazanego prawem nierównego traktowania.
Kiedy krytyka pracownika staje się mobbingiem?
Dorota Dudek podkreśliła, że mobbingiem nie jest za to uzasadniona, wyrażona we właściwej formie krytyka czy rozliczanie z powierzonej pracy.
– Czym innym jest egzekwowanie wykonania poleceń służbowych, a czym innym jest regularne wyśmiewanie pracownika na forum i przypisywanie mu niekompetencji – zaznaczyła Dudek. "W Polskim Towarzystwie Prawa Antydyskryminacyjnego mieliśmy przypadek, w którym pracodawca siedział za pracownikiem przez osiem godzin i obserwował każdy jego ruch. Takie zachowania noszą znamiona nękania psychicznego" – dodała ekspertka.
Podkreśliła, że zgodnie z nowymi przepisami każdy przypadek musi być rozpatrywany indywidualnie.
– Ludzie są różni, specyfika pracy jest inna w organizacjach z rozbudowaną strukturą i hierarchią, a inna w małych firmach – zauważyła Dudek.
Zadośćuczynienie za mobbing. Nawet sześciokrotność minimalnej pensji
Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Może również dochodzić odszkodowania.
Z kolei pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Ponadto pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.
Więcej spraw o mobbing trafi do sądów?
Zdaniem Doroty Dudek po wejściu w życie zmian spraw sądowych o mobbing może być więcej.
– Osoby, które doświadczały przemocy w miejscu pracy, często nie były w stanie wykazać mobbingu przed sądem ze względu na wąską definicję. Otwarty katalog zachowań mobbingowych będzie działał na korzyść osób, które doświadczają przemocy w miejscu pracy – oceniła ekspertka.
Zwróciła uwagę, że dotychczas maksymalnie 10 proc. wszystkich roszczeń kończyło się zasądzeniem zadośćuczynienia.
– Myślę, że teraz statystyki wzrosną – wskazała Dudek.
Nowe przepisy także o dyskryminacji i nierównym traktowaniu
W noweli doprecyzowano również przepisy dotyczące dyskryminacji. Do jej przejawów należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jak doprecyzowano – na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).
Osoba, wobec której pracodawca naruszy zasady równego traktowania, otrzyma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pracodawcy mają czas do 5 maja na wdrożenie zmian
Nowe przepisy zaczną obowiązywać od 5 listopada, ale pracodawcy mają sześciomiesięczne vacatio legis na wypracowanie i wdrożenie standardów i polityki antymobbingowej, czyli do 5 maja.
