Mobbing nie zaczyna się od jednego dramatycznego wydarzenia. Częściej jest procesem – serią powtarzających się zachowań, krytyki, izolowania, podważania kompetencji czy nakładania nierealistycznych zadań. Co więcej, mobberem nie musi być przełożony – takie zachowania mogą pojawić się także między współpracownikami, a nawet być częścią kultury całej organizacji. Dlaczego tak trudno rozpoznać, że przekraczane są nasze granice? Czy istnieje profil osoby, która może stać się mobberem? Kto jest bardziej narażony na skutki mobbingu i dlaczego pytanie „dlaczego po prostu nie odejdziesz z pracy?” jest tak bardzo problematyczne? W „Wieczornej Terapii” rozmawiamy o psychologicznych mechanizmach mobbingu, wpływie kultury organizacyjnej na przemoc w pracy oraz konsekwencjach, jakie może ona mieć dla zdrowia i życia poza pracą. Rozmowa dotyczy także tego, jak reagować i jak tworzyć środowisko pracy, które nie sprzyja mobbingowi. Zaprasza Wioletta Gawlik.
Krytyka to jeszcze nie mobbing. Ważna jest powtarzalność
Jednym z powodów, dla których mobbing tak trudno rozpoznać, jest to, że wiele zachowań pojawiających się w jego ramach może na początku wyglądać jak zwykły element życia zawodowego. Sama krytyka nie jest mobbingiem. W dobrze funkcjonującej organizacji zwracanie uwagi na błędy czy ocenianie efektów pracy jest potrzebne.
Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy krytyka staje się bezpodstawna, powtarzalna i wymierzona w konkretną osobę, prowadząc do jej upokorzenia czy pogorszenia sytuacji w miejscu pracy. Mobbing może też polegać na izolowaniu pracownika od zespołu, odsuwaniu go od procesów zachodzących w firmie, przeciążaniu obowiązkami albo powierzaniu zadań, których nie jest w stanie wykonać.
– Ktoś zrobi nam jakąś przykrość. To nie jest jeszcze mobbing. Mobbing to pewnego rodzaju uporczywe działanie – podkreśla Marcin Szafrański.
Problem polega na tym, że osoba doświadczająca takich zachowań nie zawsze potrafi je od razu nazwać. Może mieć poczucie, że w pracy dzieje się coś niewłaściwego, ale jednocześnie nie być w stanie wskazać konkretnego momentu, w którym przekroczono granicę. Z czasem może zacząć zastanawiać się, czy problem nie leży w niej samej.
Posłuchaj rozmowy:
Mobberem nie zawsze jest „toksyczny szef”
Nie istnieje jeden profil osoby, która dopuszcza się mobbingu. Zdaniem Marcina Szafrańskiego nie da się stworzyć prostego zestawu cech pozwalających z góry przewidzieć, kto będzie mobberem. Duże znaczenie ma również środowisko pracy i kultura organizacyjna.
Presja, wysoki poziom stresu czy sposób zarządzania mogą sprzyjać sytuacjom, w których niewłaściwe zachowania zaczynają być traktowane jako norma. Szczególnie trudne położenie mogą mieć osoby znajdujące się pośrodku firmowej hierarchii – z jednej strony odpowiadające za podwładnych, a z drugiej poddawane silnej presji przez przełożonych. Osoba sama doświadczająca mobbingu może później przenosić podobne zachowania na kolejnych pracowników.
Dlatego odpowiedzialności za mobbing nie zawsze można szukać wyłącznie w zachowaniu jednej osoby. Znaczenie ma również to, jakie cele stawia organizacja, jakie zachowania toleruje i czy reaguje na sygnały świadczące o przekraczaniu granic.
Mobbing może pojawić się właściwie w każdej branży. W rozmowie wskazano między innymi na instytucje kultury, uczelnie, szpitale czy inne miejsca, w których pracownicy funkcjonują pod dużą presją. – Każda organizacja jest narażona na to, żeby ten mobbing tam funkcjonował – zaznacza Szafrański.
„Dlaczego po prostu nie odejdziesz?”. To nie jest takie proste
Jednym z najczęściej pojawiających się pytań wobec osób doświadczających mobbingu jest: dlaczego nie zmieniły pracy wcześniej? Zdaniem psychologa takie postawienie sprawy przerzuca odpowiedzialność na osobę, która doświadcza niewłaściwych zachowań.
– To nie jest rolą osoby, która podlega mobbingowi, żeby musiała poradzić sobie z tą sytuacją, odchodząc z miejsca pracy – mówi Marcin Szafrański.
Powodów pozostawania w takim środowisku może być wiele. Osoba mobbingowana stopniowo przyzwyczaja się do kolejnych zachowań i przesuwania granic. Może też uznać, że „tak po prostu wygląda praca” albo zacząć obwiniać samą siebie. Dopiero po pewnym czasie, kiedy sytuacja się nasila albo pojawiają się poważne konsekwencje dla zdrowia psychicznego, może dostrzec skalę problemu.
Znaczenie mają również kwestie zawodowe i ekonomiczne. Odejście z pracy nie zawsze oznacza możliwość szybkiego znalezienia podobnego zatrudnienia. Dla części osób perspektywa utraty stabilności zawodowej jest kolejnym czynnikiem, który utrudnia przerwanie sytuacji.
Skutki mobbingu mogą wykraczać daleko poza miejsce pracy. W rozmowie wskazano na jego związek z pogorszeniem zdrowia psychicznego, wypaleniem zawodowym, a także wpływem na relacje społeczne i życie poza pracą. Przykładem może być izolacja w zespole, która z czasem przekłada się również na wycofywanie się z kontaktów towarzyskich.
Zdaniem Marcina Szafrańskiego przeciwdziałanie mobbingowi nie może polegać wyłącznie na oczekiwaniu, że osoba doświadczająca przemocy sama się przeciwstawi. Duża odpowiedzialność spoczywa na osobach zarządzających i całych organizacjach. Powinny one sprawdzać, czy sposób funkcjonowania miejsca pracy nie sprzyja takim zachowaniom i czy procedury antymobbingowe rzeczywiście pozwalają reagować na zgłaszane problemy.
