Od czerwca 2026 roku Polska wdraża unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Choć nie oznacza to pełnej przejrzystości pensji wszystkich pracowników, nowe przepisy wprowadzą istotne zmiany: prawo do porównywania zarobków, obowiązek raportowania luki płacowej i zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie. Może to ograniczyć nierówności, ale jednocześnie otwiera nowe pola napięć społecznych. Więcej w rozmowie z Sylwią Paszkowską opowiedzieli dr Marek Benio z Europejskiego Instytutu Mobilności Pracy Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie i Uniwersytetu Gdańskiego, prawnik i ekonomista i dr Mariusz Makowski, psycholog społeczny, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie.
Jawność, ale nie do końca
Czy od czerwca "wszyscy będą wiedzieć o wszystkich wszystko", jeśli chodzi o zarobki?
Nie, zarobki nie będą jawne, nie będą powszechnie jawne. To, co się zmieni i rzeczywiście zmieni się w pozytywny sposób, to możliwość porównywania swoich zarobków ze średnimi zarobkami na podobnych stanowiskach w danej firmie, z uwzględnieniem podziału na płeć – mówi dr Marek Benio.
To kluczowa zmiana. Do tej pory pracownicy nie mieli zagwarantowanego dostępu do takich danych. Co więcej, pracodawcy będą musieli co roku przypominać pracownikom o tym prawie. Informacja nie będzie jednak przekazywana automatycznie, aby ją uzyskać, trzeba będzie o nią zapytać. Jednym z głównych celów dyrektywy jest walka z nierównościami płacowymi między kobietami a mężczyznami. Mechanizm jest prosty: większa transparentność ma utrudnić dyskryminację. W Polsce przez lata utrwaliło się silne tabu wokół pieniędzy. – "W Polsce wytworzyło się tabu wynagrodzeń, że dżentelmeni nie rozmawiają o pieniądzach. Wydaje się, że to stało się gdzieś na początku transformacji, na początku lat 90. I od wtedy pracodawca na przykład miał prawo zakazać pracownikom opowiadania o tym, ile zarabiają. Nowa ustawa to zmienia" – dodaje dr Marek Benio.
Nowe przepisy zmieniają także praktykę stosowaną w wielu firmach. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi mówienia o swoich zarobkach, jeśli służy to dochodzeniu równości płac.
Sfera finansowa jest obszarem wstydliwym. Kiedy ktoś pyta o to, ile zarabiasz, to tak, jakby pytał o twoje upodobania seksualne. I czy coś się w tej sprawie zmieniło? - mówi dr Mariusz Makowski.
(cała rozmowa do posłuchania)
Posłuchaj wypowiedzi
Ile naprawdę wynosi luka płacowa?
Dane pokazują, że Polska wypada relatywnie dobrze na tle Europy, przynajmniej w statystykach ogólnych. Nieskorygowana luka płacowa wynosi ok. 8%. (przy średniej unijnej 11%), a według niektórych danych może spadać nawet do 4%. Jednak bardziej miarodajna jest tzw. luka skorygowana, uwzględniająca branże i rodzaje pracy. Ta może sięgać nawet 20%, szczególnie w sektorze prywatnym. Dyrektywa wprowadza szereg konkretnych obowiązków dla pracodawców. Najważniejsze z nich to wartościowanie stanowisk pracy, monitorowanie i raportowanie luki płacowej oraz działania naprawcze, czyli jeśli luka przekroczy 5%, pracodawca będzie musiał wdrożyć plan jej zmniejszenia. Jednocześnie nowe przepisy dopuszczają różnice w wynagrodzeniach, pod warunkiem że są one uzasadnione, np. doświadczeniem, jakością pracy czy zakresem obowiązków.
Jedną z bardziej odczuwalnych zmian dla pracowników będzie zakaz pytania o historię wynagrodzeń podczas rekrutacji. Dotychczas była to powszechna praktyka, która pozwalała pracodawcom dostosować ofertę płacową do wcześniejszych zarobków kandydata. Teraz ta możliwość zniknie.
Transparentność a emocje
Czy większa jawność wynagrodzeń poprawi sytuację pracowników?
Porównywanie jest ryzykowną rzeczą. Może przynieść coś dobrego, ale też coś złego. Jeżeli mówimy o porównaniach w górę lub w dół, to takie działania regulują nasze emocje. Jeśli wiemy, że ktoś podobny do nas zarabia więcej na tym samym stanowisku, to mamy poczucie, że jesteśmy gorsi – mówi dr Mariusz Makowski.
Większa przejrzystość może mieć także skutki uboczne. W Polsce problemem nie są tylko różnice płac między kobietami a mężczyznami, ale także ogólne nierówności dochodowe.
Sama konieczność przygotowania takich danych zmusi pracodawców do przemyślenia polityki płacowej. Powszechność tej informacji zmieni sytuację na rynku pracy. Niektórzy już wychodzą przed szereg i publikują widełki wynagrodzeń, informując kandydatów do pracy, ile można u nich zarobić – mówi dr Marek Benio.
W warunkach rynku pracy, gdzie w wielu branżach to pracodawcy szukają pracowników, transparentność może stać się przewagą konkurencyjną. Nowe przepisy nie sprawią, że wszyscy nagle poznają swoje pensje. Mogą jednak zmienić sposób myślenia o wynagrodzeniach, z tematu tabu w obszar podlegający ocenie i negocjacji.
