Coraz częściej pracodawcy zmagają się z sytuacjami, w których zatrudnieni, zamiast wracać do zdrowia na L4, wyjeżdżają na wakacje lub podejmują dodatkową pracę chwaląc się swoją aktywnością w mediach społecznościowych. Co w takiej sytuacji może zrobić pracodawca - o tym z Danielem Książkiem - radcą prawnym i pracownikiem Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego rozmawia Wioletta Gawlik.
Zwolnienie to nie urlop wypoczynkowy
Prawnik zwraca uwagę, że pracodawcy bardzo często mają świadomość, że ich pracownik nie korzysta ze zwolnienia lekarskiego zgodnie z jego przeznaczeniem, np. zamiast się leczyć – pracuje, wyjeżdża na wakacje. Podkreśla, że taką sytuację można zgłosić w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, aby ten wszczął kontrolę. Część pracodawców rezygnuje jednak z tej możliwości wiedząc, zdając sobie sprawę z czasu oczekiwania na reakcję ZUS-u oraz to, że kontrola wcale nie musi potwierdzić takiej sytuacji.
Ryzykowne narzędzie w ręku pracodawcy
W przypadku takich nadużyć jedynym realnym narzędziem, jakim dysponuje pracodawca, jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli zwolnienie dyscyplinarne. Może to jednak nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik swoim zachowaniem zawini – czyli wykorzysta zwolnienie lekarskie w sposób niezgodny z celem (np. zamiast leżeć, pracuje fizycznie lub podróżuje). Problemem dla pracodawcy jest jednak to, że często nie zna szczegółów choroby pracownika, co oznacza, że w razie sporu sądowego może przegrać sprawę.
Pracodawca podejmując decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym, działa więc na dużym poziomie niepewności – musi liczyć się z oceną sądu, opinią biegłych i innymi czynnikami. Jednak z punktu widzenia dyscypliny w zakładzie pracy, takie działania mogą mieć znaczenie prewencyjne wobec innych pracowników.
Co ważne, do podjęcia kroków prawnych przez pracodawcę nie jest konieczne, by zwolnienie było długotrwałe – wystarczy nawet jeden dzień, jeśli zostanie rażąco nadużyty.
