Zdjęcie ilustracyjne, fot. Pixabay
Gościem Jacka Bańki był Marcin Stanecki, Główny Inspektor Pracy.
Algorytmy też się mylą
Państwową Inspekcję Pracy czekają wielkie zmiany, wielka reforma. Czy te zmiany obejmą również to, co dziś wiąże się ze sztuczną inteligencją? Innymi słowy, tam, gdzie na przykład algorytm zastępuje człowieka. Czy to jest także miejsce do interwencji inspektora pracy?
Myślę, że tak. Jeżeli chodzi o zmiany, to pamiętajmy, że Polska musi wdrożyć dyrektywę platformową, która mówi o zatrudnianiu osób, które wykonują pracę za pośrednictwem platform. Mam na myśli na przykład kierowców, którzy dowożą jedzenie. Jest tam mowa o algorytmach, więc trzeba będzie uregulować kwestie takie związane z tym, że algorytmy już dzisiaj decydują o tym, czy ktoś zarobi pieniądze, decydują o tym, jak będzie wykonywał pracę i algorytmy potrafią się też mylić.
Często jest podawany przykład kierowcy, który we Florencji zginął w wypadku samochodowym i algorytm go zwolnił z pracy, bo nie umiał odczytać informacji, że człowiek zmarł i następuje wygaśnięcie stosunku cywilno-prawnego czy pracy.
Poza tym kwestia algorytmów już się pojawiała w zeszłej kadencji, chociażby w przypadku projektu zmian ustawy o związkach zawodowych - związki zawodowe chciałyby wiedzieć, jak algorytmy wyliczają pracę. Te kwestie na pewno muszą być przedmiotem zainteresowań Państwowych Inspekcji Pracy i odpowiednich zapisów.
Czekamy na to, co się wydarzy, jak Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podejdzie do algorytmów w dyrektywie platformowej i liczymy na to, że będziemy mieli uprawnienia w tym zakresie.
Mamy swobodę zawierania umów, ale etat nie może być nagrodą
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy to m.in. zamiana umów cywilno-prawnych na umowę o pracę. Jakie muszą być warunki, żeby zrobił to inspektor?
Pamiętajmy o tym, że mamy swobodę zawierania umów zapisaną w kodeksie cywilnym i my jako Inspekcja - to wielokrotnie podkreślałem - nie jesteśmy wrogiem umów cywilno-prawnych. Chodzi nam o to, żeby nas tylko wyposażyć w skuteczne narzędzia umożliwiające nam reagowanie na takie sytuacje, kiedy ktoś ma zawartą umowę cywilno-prawną w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy.
Oczywiście klasyczne rozróżnienie jest coraz trudniejsze, bo przyjmuje się powszechnie, że to odróżnienie miało duże znaczenie w przypadku prac np. w produkcji. Wtedy wiemy, że jest linia produkcyjna, wszyscy powinni mieć umowę o pracę zamiast umowy zlecenia, bo mają określone miejsce, czas, są podporządkowani i pracują przy tej linii.
Mamy jednak coraz więcej nowych zawodów, coraz więcej takich prac, gdzie granica między umową pracę a umową zlecenia się zaciera. Chcielibyśmy reagować w takich sytuacjach, kiedy mamy do czynienia ewidentnie z umową o pracę. Chodzi na przykład o sytuacje, gdy umowy zlecenia są zawierane na okres próbny. Pracodawca tłumaczy, że zawiera umowy zlecenia na rok, na dwa i jak dana osoba się sprawdzi, okaże się, że jest dobrym pracownikiem i warto w nią zainwestować, to w nagrodę dostaje umowę o pracę.
Moim zdaniem umowa o pracę w XXI wieku nie może być nagrodą. To jest standard cywilizacyjny, który osiągnęliśmy jako społeczeństwo i nie chciałbym, żebyśmy traktowali w XXI wieku umowę o pracę jako nagrody za to, że się staramy w pracy i dostaniemy stabilizację zatrudnienia. Do tego służy umowa na okres próbny.
Umowy cywilnoprawne najczęściej pojawiają się w usługach i handlu, bardzo często są też zawierane z młodymi osobami. Młode osoby w pierwszym momencie są zadowolone. Tłumaczą, że się cieszą, bo mają umowę o zlecenie, zarabiają pieniądze. Natomiast, gdy się je uświadomi, to się okazuje, że już nie chcą mieć umowy cywilnoprawnej. Zdają sobie sprawę, że na umowie o pracę mogą mieć prawo do urlopu, do godzin nadliczbowych.
Klasyczny przykład to sytuacja, którą miałem w zeszłym roku w okolicach Bożego Narodzenia. Koleżanka mojej córki zadała mi pytanie, dlaczego ona jako jedyna w sklepie należącym do sieci handlowej nie dostała paczki, a 11 pań z okazji Świąt Bożego Narodzenia dostały solidne paczki ze słodyczami. Była zaskoczona, a kierowniczka jej wytłumaczyła, że pracuje na umowę o zlecenie.
"Daj pan spokój z kwestionowaniem umów cywilno-prawnych". Komu śmieciówka się opłaca?
Dużo osób mówi, że muszą zdobywać doświadczenie, muszą zapłacić „wpisowe” za dorosłość, ale nie wiem, czy w XXI wieku musimy stosować takie archaiczne metody. Często jest tak, że pracownicy na umowach cywilno-prawnych w zakładach czują się gorsi, traktowani jako pracownicy drugiej kategorii, jako osoby gorsze. Nie chcemy, żeby ktoś się czuł gorszy, bo wszyscy powinni mieć te same prawa i być jednakowo traktowani. To wprost wynika z Konstytucji.
Jeszcze jako ciekawostkę mogę powiedzieć, że w zeszłym tygodniu na jednej z konferencji podszedł do mnie mężczyzna i mówi: „Panie, weź pan, daj nam spokój z kwestionowaniem umów cywilno-prawnych” i pokazał mi umowę. Był informatykiem i zarabiał 25 tysięcy, miał też prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni, tylko na umowie było zapisane, że to jest okres nieświadczenia prac płatnych. Jeżeli ktoś ma takie zarobki, ma prawo do urlopu wypoczynkowego, to nie jest zainteresowany zmianą w umowę o pracę i życzyłbym każdemu takich zarobków.
Jaka to jest dzisiaj skala, biorąc pod uwagę, że mamy do czynienia z rynkiem pracownika? Jeszcze kilkanaście lat temu była fala związana z wypychaniem pracowników na samozatrudnienie. Oczywiście ci pracownicy później świadczyli dokładnie tę samą pracę, którą świadczyli wcześniej, będąc zatrudnionym w oparciu o umowę o pracę.
Ta linia się utrzymuje na tym samym poziomie. Pamiętajmy, że nawet kilkanaście dni temu w jednej z gazet ukazał się artykuł, który mówił o opłacaniu składki zdrowotnej. Konkluzja była taka, że tylko frajerzy pracują na umowę o pracę. Powiedzmy bez ogródek, że dla wielu osób zakładanie działalności gospodarczej wiąże się z niższymi kosztami w zakresie podatków i składek na ubezpieczenia społeczne. To jest korzystniejsze, bo zdecydowanie więcej pieniędzy trafia do ich kieszeni, a mniej oddają w formie danin publicznych, więc to też nie jest tak, że wszyscy są pokrzywdzeni, bo wiele osób też robi to w pełni świadomie.
Definicja mobbingu do zmiany
Obecnie inspektorzy sprawdzają, czy przestrzegane są procedury antymobbingowe w zakładach pracy. Rozumiem, że po zmianach to inspektor będzie mógł stwierdzić, że w danym zakładzie mieliśmy do czynienia z mobbingiem.
Jeżeli chodzi o mobbing, to sprawa jest bardziej skomplikowana, bo co do zasady na ten moment o mobbingu przesądza tylko sąd. Oczywiście mówi się dużo o zmianach w zakresie mobbingu. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wyklucza zmian definicji mobbingu, bo definicja mobbingu ma już 20 lat. Powstała w 2004 roku w związku z wejściem Polski do Unii Europejskiej.
Jest powszechnie krytykowana, bo jest bardzo trudna w praktyce do zastosowania i w egzekwowania. Chcielibyśmy mieć uprawnienia w zakresie mobbingu, to prawda. Pomysły mamy jako inspekcja, które chcielibyśmy, żeby były zrealizowane, żebyśmy mieli możliwość reagowania i stosowania niestety też sankcji wykroczeniowej w niektórych sytuacjach.
Sama zmiana definicji mobbingu jest podstawą do tego, żebyśmy w ogóle mówili o powszechniejszym stosowaniu. Słowo mobbing się trochę straciło na wartości, bo bardzo często mobbing jest mylony z poleceniem, ludzie nadużywają tego słowa.
Widziałem ofiary mobbingu i bardzo tym ludziom współczułem. Jak przypomnę sobie spotkania z nimi, to sam niemalże miałem stres pourazowy. To były naprawdę przykre doświadczenia, kiedy widziałem ludzi w totalnej rozsypce psychicznej. Dziwiłem się, że pracodawcy mogą takich zachowań karygodnych się dopuszczać.
Niestety mamy jednak wiele sygnałów, w których ludzie nadużywają słowa mobbing. Być może powinno być wskazane wprost, co nie jest mobbingiem. Pamiętajmy, że przez te 20 lat mamy bardzo bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego, tych orzeczeń jest mnóstwo.
Bardzo często pracownicy w skargach, które piszą do inspekcji jako mobbing, traktują polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, ale ono na pewno nie ma charakteru mobbingu, bo stosunek pracy jest stosunkiem podporządkowania.
Kodeks pracy mówi, że musimy pracę wykonywać sumiennie i starannie i stosować się do poleceń przełożonych, o ile nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę. Więc jeżeli ja bym kazał panu redaktorowi pobić kolegę, no to wiadomo, że pan takiego polecenia nie może wykonać, ale jeżeli wydam polecenie, żeby pan pracował po godzinach nadliczbowych, no to niestety musi pan się podporządkować, dlatego że to jest umowa i stosunek podporządkowania, a nie umowa cywilnoprawna, gdzie ten stosunek podporządkowania nie występuje. Kodeks cywilny mówi o możliwości wydawania wiążących wskazówek, ale to są wskazówki, a nie polecenia. Więc gdyby pan pracował na umowę zlecenia, to by pan powiedział, że nie chce zostać po godzinach i byłoby leg artis. Na umowę o pracę niestety trzeba pracować.
Gdzie mobbing występuje najczęściej?
Wielu naukowców wskazuje, że mobbing występuje głównie w administracji państwowej i samorządowej. I wiele osób w to nie wierzy, a ja właśnie w to wierzę. Dlaczego? Dlatego, że bardzo trudno jest zwolnić urzędnika czy w samorządzie, czy w administracji państwowej. Najłatwiej jest go się pozbyć, stosując wobec niego przeróżne zachowania, działania czy zaniechania o charakterze mobbingowym, które go zniszczą psychicznie i spowodują, że sam odejdzie.
Bardzo wiele osób, które są ofiarami mobbingu, nigdy tego nie zgłasza. To są osoby, które boją się, bo pamiętajmy, że to jednak jest przeżywanie tego na nowo. Nawet gdy się tylko pisze do inspektora pracy, to jednak trzeba to przelać na papier. My jako inspektorzy chcemy się często spotkać z tą osobą, więc to jest trauma, którą się cały czas przeżywa, w sądzie też. Pamiętajmy, że adwokat strony przeciwnej, pełnomocnik procesowy będzie nam zadawał pytania. Uczestniczyłem w kilku takich procesach, moim zdaniem padają pytania czasem naruszające etykę zawodu. Widziałem sytuacje, że pełnomocnik zadawał pytania, których sąd nie uchylał, a doprowadził zeznającą kobietę do łez. Było to zachowanie nie fair, ale sąd pytania nie uchylił i pozwolił na to, żeby tę osobę grillować. To była decyzja sędziego.
Dobrze, że pan minister mówi o przypadkach mobbingu w instytucjach samorządowych. Dwie instytucje kultury. W jednej było podejrzenie to, że wiceszefowa instytucji kultury stosuje mobbing wobec pracowników. Jako że wiceszefowa jest na urlopie zdrowotnym, to został zwolniony z tej przyczyny dyrektor. To jest jeden przykład. Drugi przykład to oczywiście z Muzeum Sztuki Współczesnej. Udowodniono w sądzie, że szefowa mobbowała. Organ prowadzący, czyli miasto chciał rozwiązania umowy za porozumieniem stron, ale osoba prowadząca instytucje kultury oczywiście nie przystała na to. W związku z tym procedurę odwoławczą rozpoczął prezydent. Po czyjej stronie jest tutaj prawo?
Zdecydowanie pracodawca, jeżeli dochodzi do mobbingu, musi podejmować działania i Sąd Najwyższy wprost mu daje takie prawa. Poza przepisami mamy bardzo bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego, z którego wprost wynika, że obowiązkiem pracodawcy jest reagowanie. Mamy orzeczenie, które dotyczyło osób, które miały funkcję kierowniczą, które to dotyczyło zakładu mięsnego. Wiem, że to nie ta waga, ale to nie ma znaczenia, pracownik czy w instytucji kultury, czy w zakładzie mięsnym, to jest pracownik, to jest człowiek. Mamy te same prawa. Młodzi kierownicy zakładu mięsnego ubliżali pracownikom. Sąd Najwyższy jedno z takich określeń przytoczył: „burę suki”, określenie kierowane do kobiet. Sąd Najwyższy stwierdził, że to obowiązkiem pracodawcy jest rozwiązanie umowy z takimi pracownikami. Nie wolno tolerować takich zachowań, tylko skuteczna reakcja. Sąd Najwyższy orzeknie, że nawet zasługuje na dyscyplinarne zwolnienie. Musi pracodawca reagować.
Nie tylko mobbing. Wyrok w sprawie określenia „Ty krasnalu”
Pamiętajmy, że poza mobbingiem mamy obowiązek nałożony na pracodawcę kształtowania zasad współżycia społecznego. Wiem, że te zasady współżycia nam się trochę zdezaktualizowały, ale pamiętajmy, że są normy etyczne, moralne. Obowiązkiem pracodawcy jest kształtowanie tych zasad.
Niepożądane zachowanie nie musi być mobbingiem. Mobbing musi być uporczywy, musi trwać co najmniej trzy miesiące, więc jest to proces długotrwały, ale mamy możliwość reagowania na niepożądane zachowania, które polegają, chociażby na ubliżaniu współpracownikom, złym się do nich odnoszeniu, naruszaniu właśnie tych zasad współżycia społecznego.
Gdybym był pracodawcą, osobą, która ma wpływ na te personalia, reagowałbym i to reagowałbym na tyle skutecznie, że nawet bym nie stosował wypowiedzenia, tylko dyscyplinarkę, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w trybie natychmiastowym.
Taka osoba narusza nie tylko prawo, ale zasady współżycia społecznego, które są wpisane i do kodeksu pracy, i do kodeksu cywilnego. Niezależnie jaką mamy umowę, prawo cywilne i prawo pracy mówi jednym głosem - pamiętaj, prawo prawem, ale jeszcze oprócz tego istnieją zasady współżycia społecznego, które musimy wszyscy przestrzegać i pracownik też ma obowiązek przestrzegania. Każdy pracownik ma obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego. Był wyrok Sądu Najwyższego, że na budowie była ekipa złożona z dużych chłopów i był jeden mały i mu dokuczali i mówili na niego „ty krasnalu”.
Sąd nie uznał, że doszło do mobbingu, ale powiedział, że to jest działanie niepożądane, nie można tak się odnosić i uznał, że pracodawca musi zareagować. Powinien zareagować, dać kary porządkowe, albo zwolnić tych ludzi, bo jest to zachowanie, które narusza zasady współżycia społecznego. Nie zawsze musimy więc czekać na mobbing i na stwierdzenie mobbingu, tylko musimy po prostu, obowiązkiem pracodawcy jest reagowanie.
