Wydłużenie wieku emerytalnego czy wydłużenie aktywności zawodowej?
Słowa minister Funduszy i Rozwoju Regionalnego wywołały niemałą burzę. Dotyczyły podniesienia wieku emerytalnego. Politycy przyznają, że problem z demografią jest poważny, ale nie ma woli politycznej do takich kroków. Pani minister ma rację?
Wydłużanie okresu aktywności ekonomicznej jest absolutną koniecznością. Od razu wyjaśniam, że wcale nie musi się to wiązać z podnoszeniem czy zmianą ustawowego wieku emerytalnego. Ten jest pewną cezurą po wieku, po którego osiągnięciu nabywa się prawo do świadczenia pieniężnego zwanego emeryturą. Natomiast jest to co innego niż zakończenie aktywności zawodowej. Najlepszym dowodem są emeryci, którzy po osiągnięciu wieku emerytalnego kontynuują pracę zawodową z wielkim sukcesem i emerytura im w tym nie przeszkadza.
Szef małopolskiego okręgu Związku Nauczycielstwa Polskiego mówił w Radiu Kraków, że szkoła trzyma się na emerytach nauczycielach, np. na paniach, które ukończyły 60. rok życia. Dostają one emeryturę oraz pensję nauczycielską.
To prawda. Podejrzewam, że drugą taką grupą zawodową dającą się wyodrębnić są pielęgniarki. To takie dwa zawody, w których średnia wieku mocno się przesuwa. Wielu emerytowanych nauczycieli prowadzi nadal lekcje.
Tak trudno to wyartykułować politykom, że nie rozmawiamy o ustawowym podnoszeniu wieku emerytalnego, a wydłużaniu aktywności zawodowej?
Tu bardziej chodzi o zrozumienie funkcji, jaką pełni emerytura w systemie ubezpieczeń społecznych. Słowo emeritus znaczy „zasłużony”. My mamy głębokie przekonanie, że to jest nagroda za wieloletnią pracę. My, czyli każdy, indywidualny emeryt in spe. Ten powie: całe życie płaciłem składki, to mi się należy. Bez względu na to, czy rzeczywisty stan zdrowia albo sytuacja na rynku pracy umożliwia lub nie dalsze wykonywanie pracy. To jest pewien problem o charakterze aksjologicznym. Jeżeli traktujemy emeryturę jako świadczenie, które ma zabezpieczyć dochód na starość z powodu wystąpienia ryzyka emerytalnego, to nazwijmy to ryzyko po imieniu – utratą zdolności do pracy z powodu wieku. Ryzyko emerytalne w polskim systemie ubezpieczeń społecznych jest czysto formalne. Wystarczy dożyć wieku i bez względu na to, czy straciliśmy zdolność do pracy czy nie, czy sytuacja na rynku pracy pozwala nam pracować dalej czy nie, świadczenie przysługuje.
Od pewnego czasu politycy mówią też, że stwarzają mechanizmy, które mają zachęcać do pozostania na rynku osoby, które osiągnęły wiek emerytalny. Te mechanizmy są skuteczne?
Nie wiem, czy to do końca jest rola polityków. Ci mogą zachęcać pracodawców, aby traktowali starszych pracowników trochę lepiej i nie chcieli ich „wyrzucać”. Tę robotę za polityków zrobiła przecież demografia. Brak rąk do pracy powoduje, że pracodawcy coraz rzadziej zastanawiają się nad tym, jak osobę, najlepiej na cztery lata przed emeryturą, zanim wejdzie w ten wiek ochronny, zwolnić, po to by wymienić ją na młodszego pracownika. Pracodawcy stosują dwie strategie. Jedna to „zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie”. Chodzi o to, by starszych pracowników hołubić i trzymać jak najdłużej, bo ci są doświadczeni, nie mają długów, a więc mają inną motywację do pracy. Z drugiej strony widzimy trend polegający na poszukiwaniu rąk do pracy za granicą. Jeśli mielibyśmy wezwać tutaj polityków do tablicy, to przede wszystkim w kwestii polityki imigracyjnej.
Rozróżnienie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn zdezaktualizowało się?
Wspomniana minister zwróciła uwagę, że ustawowy wiek emerytalny jest najniższy w całej Europie oraz na to, że tylko w dwóch europejskich krajach występuje to zróżnicowanie emerytalne wiekowe kobiet i mężczyzn: 60 i 65 lat.
To dwie różne kwestie. Na pierwszą odpowiem trochę zaczepnie: w Polsce mamy z najniższych wieków dożywalności w Unii Europejskiej. Jeśli spojrzymy na proporcje spędzania naszego czasu na rynku pracy i poza nim, to nie jest tak źle, choć nadal jesteśmy w ogonie Europy.
Często słyszymy o paniach, które rozpoczynały pracę w wieku 18 lat i w wieku 60 już naprawdę nie mogły tym zadaniom podołać. Z drugiej strony, średnia długość życia mężczyzn w Polsce jest niewielka. Ile przeciętny mężczyzna żyje po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego?
Przeciętnie o osiem lat krócej od kobiety. Jeśli zastosowalibyśmy tę logikę proporcjonalności, proporcjonalnej części życia spędzonej w pracy i poza nią, to wiek emerytalny kobiet powinien być wyższy. Historycznie rzecz biorąc jest to niezwykle ciekawe. To zróżnicowanie wzięło się stąd, że w wieku zamążpójścia kobiety były młodsze od mężczyzn i chodziło o to, by na emeryturę przechodzili w mniej więcej tym samym czasie. To nie była nagroda za rodzenie i wychowywanie dzieci. W czasach, gdy wiek emerytalny się zróżnicował, czyli na przełomie XIX i XX wieku, to przyczyną była ciężka praca fizyczna, która była domeną przede wszystkim mężczyzn. Nie ma żadnego uzasadnienia dla różnego wieku emerytalnego.
Idealny system emerytalny czyli jaki?
Widzimy, że nie ma jednak woli politycznej, by ustawowo cokolwiek zmieniać. Może sam rynek pracy i pracodawcy sobie z tym radzą?
Mój idealny system emerytalny to taki, w którym nie ma wieku emerytalnego, w którym starzenie się ekonomiczne jest dostosowane do starzenia się biologicznego człowieka. To jest pewien proces. Nie może być tak, że ustalamy jakąś datę przed którą jesteśmy super sprawni i wydajni, i pewnego dnia, w moim przypadku będzie to dwudziestego listopada któregoś roku, stanę się niezdolny do pracy. Tak ludzie się nie starzeją. Nagły wypadek, zawał – to powoduje że jesteśmy natychmiast niezdolni do pracy. Marzy mi się taki system, w którym będzie można wygaszać aktywność zawodową, choćby i do końca życia. Gdzie przyjdę do pracodawcy i będę mógł się z nim dogadać, że będę pracował cztery dni w tygodniu, co drugi dzień albo jak przypomnę sobie, gdzie jest moje biurko. Temu pracodawcy będzie się to opłacało i będzie mógł tak dostosować organizację pracy, by do końca życia zatrudniać mnie w tym trybie. Oczywiście będę coraz mniej zarabiał, korzystając ze zgromadzonych w systemie emerytalnym środków, też tylko w pewnej części, a nie wypłacając emeryturę w całości.
Jak w tę dyskusję wpisuje się inna dyskusja o 35-godzinnym tygodniu pracy? Urząd Miasta we Włocławku wprowadził tego typu rozwiązania. Politycy lewicy od dawna o tym mówią.
Ten urząd wprowadzi te rozwiązania od 1 września, natomiast Urząd Miasta w Lesznie wprowadził taki trzymiesięczny okres próbny już od 1 lipca. Jesteśmy w trakcie tego eksperymentu. To jest symptomatyczne z dwóch powodów. Po pierwsze, jak mówimy o wydłużeniu aktywności zawodowej w życiu, to mówimy o tym, by pracować więcej. Jak mówimy o skróceniu tygodniowego czasu pracy, to chodzi nam o to, żeby pracować mniej. Tutaj uzasadnieniem jest łączenie obowiązków zawodowych z życiem: prywatnym, rodzinnym. Po drugie, oba ta eksperymenty dotyczą urzędów miasta. Myślę sobie, że jest to niesłychanie racjonalne. Jako petenci jesteśmy zainteresowani tym, by te urzędy były czynne po godzinach naszej pracy lub przed nimi. Praca urzędnika nie polega jednak tylko na tym, by obsługiwać petenta, ale także na analizowaniu dokumentacji, wydawaniu decyzji, pracy papierowej. A więc bez zwiększania zatrudnienia da się w taki sposób uregulować czas pracy obecnej kadry urzędniczej, by udostępnić te kadry petentom popołudniami i wieczorem – we wszystkie dni tygodnia. Do tego da się zmniejszyć ich obciążenie pracą w środku dnia i dzięki temu uzyskać 35-godzinny tydzień pracy. Wymaga to jednak eksperymentu menedżerskiego.
O czym mówi ustawa o ochronie sygnalistów?
Państwowa Inspekcja Pracy planuje kontrole tego, jak pracodawcy wprowadzą mechanizmy związane z sygnalistami. Ustawa wchodzi w życie 25 września. To będzie ból głowy dla pracodawców zatrudniających więcej niż 50 osób?
Wyjaśnijmy przede wszystkim, że jest to dla pracodawców dodatkowy obowiązek, który nie ma związku z prawem pracy. A po zmianie wprowadzonej w Senacie, w tej polskiej ustawie o ochronie sygnalistów, wyłączono nawet problematykę naruszeń związanych z prawem pracy z obszarów objętych ochroną. Tutaj w ogóle się pojawia pytanie, dlaczego to Inspekcja Pracy miałaby to kontrolować. Na pracodawców nałożono obowiązek stworzenia systemu dbania o zapobieganie naruszeniom prawa w innych obszarach niż prawo pracy: w kwestii finansów publicznych, prania brudnych pieniędzy, czy innych przestępstw. To jest trochę przeniesienie ciężaru czy obowiązku organów państwowych na pracodawców, znowu na ich koszt. Jestem przekonany, że tutaj będzie spore rozczarowanie związków zawodowych czy pracowników w ogóle, którzy w ustawie o ochronie sygnalistów dopatrują się właśnie ochrony prawa czy dodatkowych instrumentów związanych z ochroną prawa pracy, podczas gdy z dyrektywy, która stała u podstaw, takie obowiązki nie wynikają.
W Krakowie mieliśmy przypadki mobbingu w instytucjach kultury, jeden potwierdzony sądowo. W drugiej sprawie przypadki rzekomego mobbingu dopiero są badane. Sygnaliście nic do tego?
Sygnalista może skorzystać z ochrony, gdyby doszło do przestępstwa ściganego z oskarżenia publicznego. Sama ustawa nie zmieni relacji między pracodawcą i pracownikami w obszarze mobbingu. Przypomnijmy, że zgodnie z polskim Kodeksem Pracy mobbing jest uregulowany w katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy. Dlaczego? Bo każdy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Oczywiście zawiera się w tym zakaz stosowania mobbingu przez pracodawcę, ale nie tylko. Chodzi o to by stworzyć mechanizmy podobne do tych, które stwarza ustawa o ochronie sygnalistów, w których można będzie w zarodku zapobiegać eskalacji zjawisk prowadzących do mobbingu. Mobbing to nie jednorazowe zdarzenie. To musi być uporczywe, ciągłe, trwające dłużej zachowanie współpracowników, przełożonych, ale również podwładnych wobec przełożonych, które ma cechy nękania, ma na celu wyizolowanie pracownika z zespołu, ewentualnie ośmieszenie. Tu bardziej chodzi o to, że jedna i druga regulacja wprowadza obowiązek stworzenia mechanizmów, w których zapali się czerwona lampka, zanim dojdzie do jakiegoś nieszczęścia. To jedyny wspólny mianownik.
Co może być dziś problemem dla pracodawcy? Ochrona sygnalisty czy też próby nadużywania tych procedur?
W dyskusji o tym widać jakąś obawę, że nastąpi wylew goryczy, które dawniej były nieujawnione, natomiast teraz, w oparciu o ustawę, być może będą ujawnione. Ta ustawa nie jest jednak o tym. Ta ustawa jest o tym, że każdy pracodawca zatrudniający więcej niż 50 osób (wliczamy tu też zleceniobiorców, co było dotychczas obce polskiemu prawu) ma obowiązek stworzyć mechanizm, który będzie torował sygnalistom drogę do zgłoszeń, także do zgłoszeń wewnętrznych. Tutaj zgodnie z dyrektywą pracodawca nie powinien brać udziału w rozpatrywaniu tego zgłoszenia, powinien tylko stworzyć mechanizm. Natomiast polska ustawa niejako umożliwia wzięcie udziału pracodawcy w tej procedurze. To jest pewna niekonsekwencja. Jeśli chodzi o zgłoszenia zewnętrzne: każdy pracownik musi wiedzieć, do kogo ma się zgłosić, by te zgłoszenia wnieść. Przez najbliższych kilka miesięcy najtrudniejsze będzie stworzenie tych procedur wewnętrznych i zewnętrznych zgłoszeń przez wszystkich pracodawców objętych tych obowiązkiem. Co będzie kontrolowała Inspekcja Pracy? To, czy te procedury zostały wdrożone. Nie, to czy sygnaliści są chronieni. Nie będzie też badała zgłoszeń sygnalistów.