Idealny pracownik? Mniej niż 35 lat, ale 20 lat doświadczenia

Fetyszyzacja młodości na rynku pracy

Fetysz młodości na rynku pracy wynika przede wszystkim z kulturowych i ekonomicznych założeń, które nie zawsze mają odzwierciedlenie w rzeczywistości.

W kulturze zachodniej młodość utożsamiana jest z elastycznością, energią i otwartością na nowe technologie. Pracodawcy zakładają, że młodsi pracownicy lepiej odnajdą się w dynamicznej, cyfrowej gospodarce, a inwestowanie w ich ciągły rozwoju jest bardziej opłacalne. Jednak generalizacja cech pracowników, niezależnie od tego, czy są młodsi, czy starsi, jest formą stereotypizacji – mówi Maria Varlamova

Współczesna gospodarka wymaga, aby wszyscy pracownicy, niezależnie od wieku, stale podnosili swoje kwalifikacje i adaptowali się do zmieniającego się środowiska pracy. Z badań wynika jednak, że pracodawcy są bardziej skorzy do inwestowania w młodych pracowników.

Posiadamy dane, które wskazują, że prawie połowa pracodawców nie chce inwestować w szkolenia osób starszych, uważając, że osoby młodsze są bardziej „rokujące”. Gdy analizowaliśmy plany rekrutacyjne pracodawców na najbliższych 12 miesięcy, to okazało się, że jedynie 34% z nich chce zatrudnić osoby w wieku 50+. Gdy mówimy o wieku emerytalnym, to ta liczba spada nawet do 24%. Dla porównania, gdy mówimy o osobach młodszych niż 35 lat, to mamy wskaźnik na poziomie 68%. Co jest bardzo ciekawe, tylko 14% pracodawców chce zatrudnić obcokrajowców – wyjaśnia Maria Varlamova

Narracja mediów i nieuniknione zmiany demograficzne

Nie bez znaczenia dla rynku pracy jest także to, jak starsi pracownicy są postrzegani i prezentowani w mediach. Przekaz medialny kształtuje wśród pracodawców przekonanie, że osoby starsze nie nadają się do niektórych aktywności zawodowych. 

Wokół nas będzie coraz więcej starszych osób. Z drugiej strony mamy media, które w sposób niejednoznaczny prezentują kwestię wieku. Pojawiają się programy, które pokazują osoby starsze w różnych rolach życiowych, ale jednak jest to mniejszość. Mimo wszystko, bycie młodszym w percepcji medialnej i komunikacyjnej ma przewagę. W trakcie naszej rozmowy padło określenie „fetysz młodości”. Wyznacza ono sposób myślenia wielu pracodawców, którzy zatrudniają tylko osoby zaraz po szkole, bo wchodzą one wtedy w okres pełnienia pewnej roli społecznej – mówi prof. Jolanta Perek-Białas

Należy również podkreślić, że polskie społeczeństwo starzeje się i jak ocenił GUS „w najbliższej perspektywie nie należy oczekiwać znaczących zmian zapewniających stabilny rozwój demograficzny”*. Mediana wieku na koniec 2023 r. wynosiła 43 lata. Od 2000 r. wzrosła o ponad 7 lat, a od początku lat 90-tych ub. wieku – o ponad 10 lat. Udział osób w wieku ponad 65 lat w populacji przez 30 lat wzrósł do 20 proc. z 10 proc.

Firmy wciąż nie uwzględniają w pełni realiów demograficznych. A przecież przez następne 25 lat Polska, według aktualnych prognoz, straci 4 miliony osób w wieku produkcyjnym. I te osoby muszą być kimś zastąpionym – dodaje Maria Varlamova

Ageizm zaczyna się już po 45. roku życia

Jednym z kluczowych problemów na polskim rynku pracy jest ageizm („wiekizm”), czyli stereotypy (jak myślimy), uprzedzenia (jak czujemy) i dyskryminacja (jak postępujemy) wobec innych lub siebie samego ze względu na wiek. Problem ten staje się szczególnie widoczny w branżach takich jak IT, gdzie osoby po 45. roku życia często napotykają trudności w znalezieniu pracy. Statystyki pokazują, że po 50. roku życia szanse na zatrudnienie znacząco maleją, co jest wynikiem zarówno uprzedzeń pracodawców, jak i niedopasowania kwalifikacji starszych pracowników do wymagań współczesnego rynku pracy.

Z naszych badań wnika, że tylko 30% pracodawców uważa, że nie ma tego wieku, w którym osoba już jest zbyt stara, żeby kontynuować pracę. Mediana w pozostałych firmach i instytucjach to mniej więcej 60 lat, +/- 7 lat – mówi Maria Varlamova

Interesującym zjawiskiem, które pojawia się na rynku pracy, jest samodyskryminacja wiekowa, czyli tzw. self-ageism. W Polsce starsi pracownicy często decydują się na wcześniejszą emeryturę, z różnych powodów – nie tylko z chęci odpoczynku, ale także z przekonania, że młodsi pracownicy potrzebują ich stanowisk. To myślenie prowadzi do strat zarówno dla pracodawców, jak i dla samych pracowników, którzy rezygnują z dalszego rozwoju zawodowego. Jednocześnie zauważono, że osoby z wyższym wykształceniem rzadziej poddają się samodyskryminacji i ich wskaźniki zatrudnienia są wyraźnie lepsze niż u osób o niższym wykształceniu.

Kumulacja dyskryminacji wśród kobiet

Kobiety po 50. roku życia często doświadczają tzw. kumulacji dyskryminacji. Oznacza to, że są one jednocześnie narażone na dyskryminację zarówno ze względu na swój wiek, jak i płeć. Ponadto, kobiety często pełnią wiele ról społecznych jednocześnie, co dodatkowo obciąża ich codzienne życie. Zazwyczaj znajdują zatrudnienie na mniej stabilnych stanowiskach z niższym wynagrodzeniem. Mimo tych wyzwań, statystyki zatrudnienia dla tej grupy wiekowej w Polsce w ciągu ostatnich dziesięciu lat znacząco się poprawiły.

Kolejnym istotnym czynnikiem, który wpływa na sytuację kobiet 50+ na rynku pracy, jest wiek emerytalny. W Polsce kobiety mogą przechodzić na emeryturę w wieku 60 lat, podczas gdy mężczyźni kontynuują pracę do 65. roku życia. To powoduje, że pracodawcy często preferują mężczyzn, mając na uwadze dłuższy potencjalny okres ich aktywności zawodowej. Warto również zauważyć, że wiele zawodów i sektorów z góry faworyzuje mężczyzn, co skutkuje mniejszymi szansami dla kobiet już na starcie ich kariery zawodowej. W rezultacie, kobiety częściej muszą szukać pracy w sektorach o niższych wynagrodzeniach, co ma długoterminowe konsekwencje finansowe.

Starsi pracownicy jako kapitał dla rynku pracy

Rezygnacja z zatrudnienia starszych pracowników prowadzi do ogromnych strat zarówno gospodarczych, jak i społecznych.

Co traci rynek rezygnując z dojrzałych pracowników? Tak naprawdę dużo wszystkiego, zaczynając od gospodarki, bo osoby starsze, które nie są zatrudnione, bardzo często lądują na bezrobociu, co oczywiście obciąża system społeczny. Rynek traci również potencjalnie produktywnych, doświadczonych pracowników, którzy mogliby podnieść wydajność naszych firm. Z wielu badań przeprowadzanych w Europie, dowiadujemy się, że zwiększenie zatrudnienia osób starszych skutkuje wzrostem PKB – mówi Maria Varlamova

Przedłużona aktywność zawodowa przekłada się bezpośrednio na lepszy stan zdrowia fizycznego i psychicznego osób starszych. Włączenie ich do rynku pracy zmniejsza koszty społeczne związane z opieką zdrowotną i poprawia jakość ich życia. Właśnie dlatego tak istotne jest, aby rynek pracy dostrzegł wartość, jaką starsi pracownicy mogą wnieść, i aby dążył do tworzenia bardziej inkluzywnych środowisk pracy.

W społeczeństwie mamy do czynienia z systemem naczyń powiązanych. Ludzie aktywni, zajęci, włączeni, a nie wykluczeni są zdrowsi w różnych aspektach swojego funkcjonowania. Mowa tutaj zarówno o zdrowiu fizycznym, jak i dobrostanie psychicznym – przekonuje prof. Jolanta Perek-Białas

Starsi pracownicy są cennym zasobem, który, jeśli odpowiednio wykorzystany, może przynieść korzyści zarówno firmom, jak i całej gospodarce.

(cała rozmowa do posłuchania)

*"Ludność. Stan i struktura oraz ruch naturalny w przekroju terytorialnym w 2023", GUS Warszawa 2024, [https://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5468/6/36/1/ludnosc_stan_i_struktura_oraz_ruch_naturalny_w_przekroju_terytorialnym_na_31-12-2023.pdf]