W lutym w prawniczym cyklu Radia Kraków będziemy mówić o prawie pracy. W środy tuż po 10:50 radca prawny czeka na telefony słuchaczy pod numerem 12 200 33 33.
Coraz częściej w publicznych dyskusjach pojawiają się takie sformułowania, jak mobbing, dyskryminacja czy wręcz molestowanie i nie do końca wiemy, czym te pojęcia i te zachowania między sobą się różnią i kiedy możemy mówić o dyskryminacji, a kiedy o mobbingu.
Mobbing to działania polegające na nękaniu, zastraszaniu pracownika, to są działania, które trwają przez długi okres czasu. Natomiast dyskryminacja, w szczególności molestowanie, to może być działanie nawet jednorazowe. Dyskryminacja to gorsze traktowanie pracownika czy też grupy pracowników ze względu na posiadaną przez nich cechę, na przykład: wiek, płeć, religię, pochodzenie, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Czy zarówno w przypadku mobbingu jak i dyskryminacji osobą „prześladującą” jest przełożony, czy to również może być kolega albo koleżanka z pracy?
Może to być przełożony lub szeregowy pracownik.
Jakimi narzędziami dysponujemy, jeśli stajemy się ofiarą dyskryminacji albo mobbingu?
Trzeba zorientować się, czy w zakładzie pracy funkcjonuje polityka antymobbingowa lub antydyskryminacyjna.
Czy w momencie podpisywania umowy o pracę, jesteśmy informowani o tym, że w zakładzie pracy jest taka polityka?
Tak, powinniśmy zostać poinformowani i złożyć podpis, że zapoznaliśmy się z tą polityką. Jeżeli jest przewidziana w tej polityce ścieżka postępowania, to powinniśmy ją wyczerpać. Jeżeli w firmie, w której pracujemy nie funkcjonuje polityka antymobbingowa czy antydyskryminacyjna, powinniśmy zawiadomić pracodawcę. To zawiadomienie powinno nastąpić na piśmie i powinniśmy zadbać o otrzymanie potwierdzenia odbioru. Oprócz tego możemy powiadomić związki zawodowe działające w firmie, Państwową Inspekcję Pracy, możemy także skierować sprawę do sądu, gdzie możemy domagać się zapłaty zadośćuczynienia, odszkodowania oraz wystąpić z roszczeniami niemajątkowymi. Wreszcie, możemy rozważyć złożenie zawiadomienia do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa uporczywego naruszania praw pracownika.
Wspomniała już Pani o tym, że można albo domagać się „odszkodowania” moralnego, czyli przeprosin albo też odszkodowania finansowego czy zadośćuczynienia majątkowego.
Jeżeli mamy do czynienia z naruszeniem dóbr osobistych, możemy domagać się zaniechania niepożądanych działań, złożenia przeprosin, zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na cel społeczny. Oprócz tego, jeżeli z powodu mobbingu rozwiązaliśmy umowę o pracę, możemy domagać się odszkodowania.
Czy poszkodowany może pominąć te poszczególne etapy i od razu złożyć sprawę do sądu?
Teoretycznie może, natomiast dobrze jest zawiadomić pracodawcę o mobbingu czy dyskryminacji, ponieważ pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania im i jeżeli zostanie o tym zawiadomiony, nie będzie mógł się bronić, że nie wiedział o mobbingu czy dyskryminacji.
Powiedzmy jeszcze o tym, że jeżeli pracodawca prowadzi taką politykę antymobbingową, to w jakimś sensie jego interesy są chronione.
Tak, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing.
Co dzieje się, jeżeli nasze oskarżenie o tym, że byliśmy mobbingowani było niesłuszne?
Wówczas, jeżeli wytoczyliśmy pracodawcy proces cywilny, będziemy musieli zapłacić poniesione przez pracodawcę koszty tego postępowania i koszty zastępstwa adwokackiego czy radcowskiego.
Zobacz także:
- październikowy cykl "Z prawem na ty" dotyczący prawa rodzinnego
- listopadowy cykl "Z prawem na ty" dotyczący prawa spadkowego